当中国企业扬帆远航，拓展北美尤其是美国市场时，人才招聘是关键，合适的人才可以帮助企业更快地在当地建立影响力，落地生根。然而，寻猎合适的人才也常常是企业出海时面临的一大挑战。
企业招聘负责人不仅需要在众多候选人中精准识别出与企业文化匹配的人才，还需要在招聘过程中注意当地文化及法律的差异性，稍不留意，就可能触及红线，引起不必要的麻烦。
本期KOS观察，KOS工业制造/新能源副总监Andy根据过往经验，为出海北美的企业企业整理了一份详尽的《美国招聘避“坑”指南》，希望能助力出海美国的企业更顺利地招聘到合适的优秀人才。
Andy Zhang (张越立) KOS工业制造/新能源领域副总监
Andy专注于工业制造及新能源领域中的中高管招聘，关注行业前沿动态，为企业发展不同阶段寻猎合适人才。其成功招聘案例涵盖CSO、CMO、COO、业务总经理、战略总经理、供应链负责人等职位。同时，Andy在助力企业出海招聘方面拥有丰富的经验。曾成功帮助企业在中东、北美、欧洲地区招聘中高管人才。
1. 薪酬福利：合规先行
坑点预警:美国法律禁止询问候选人当前薪资，也不能要求其提供工资单。薪酬谈判需根据市场情况进行，不同城市和地区标准不同。
避坑策略: 利用US Bureau of Labour Statistics、Salary.com等资源了解市场行情，参考Glassdoor等报告制定薪酬。或可以咨询有相关经验的人力资源招聘顾问，如KOS高奥士国际专业招聘顾问。
美国的雇员受佣金激励，他们通常愿意接受相对不高的基础薪资，以换取更高的佣金。对于非销售职位，如市场、客户成功或产品职位，激励措施通常为基础薪资的25-50%，并以现金奖金的形式发放。
最常见的福利包括健康保险、带薪假（PTO）、短期残疾保险、长期残疾保险、视力和牙科保险、人寿保险、401k或退休计划、灵活支出账户（FSAs）、健康储蓄账户（HSAs）以及家庭医疗休假。
大多数公司通常提供2周的带薪年假、8-10天法定假日。一些地方政府规定企业需要提供带薪病假。具体情况因州而不同，如有需要可以进一步咨询KOS专业招聘顾问。
2. 面试问题：避免歧视
坑点预警: 面试中提出基于性别、种族、年龄等问题可能触犯法律。
避坑策略: 确保面试问题专注于工作相关性，避免涉及受保护类别。美国联邦和州法律禁止雇主基于受保护类别做出招聘决策，这些类别包括性别、种族、年龄、宗教和残疾。甚至像“你哪年大学毕业的？”这样的问题，都可能导致歧视索赔。 在提问时要考虑的一个指导原则是，是否能够证明提问的与工作相关的必要性。以下是需要避免的问题及相关违法案例清单。
避免问题及相关案例
A. 性别相关
• 你有孩子吗？
• 你结婚了吗？
• 你是单身、丧偶还是离婚？
• 你的配偶是做什么工作的？
• 你本来家族的姓是什么？
• 谁和你同住？
• 你对职业与婚姻有什么看法？
• 你对孩子有什么安排？
• 你如何平衡家庭和工作？
案例:
2018年，一位女性候选人在面试一家金融公司时被问及她是否有孩子以及如何平衡家庭和工作的问题。该候选人认为这些问题是性别歧视的表现，并向平等就业机会委员会（EEOC）投诉。该公司后被判定违反平等就业机会法，并被迫支付赔偿金。
B. 种族相关
• 你的种族是什么？
• 你的父母来自哪里？
• 你能随申请一起提交一张照片吗？
案例:
2017年，一位非洲裔美国候选人在面试一家科技公司时被问及他的种族背景和家庭起源。该候选人认为这些问题是种族歧视的表现，并向EEOC投诉。该公司后被判定违反了民权法案，并被迫支付赔偿。
C. 宗教相关
• 你的宗教信仰是什么？
• 你能在周六和/或周日工作吗？
• 你常去哪个教堂？
• 你会祈祷吗？
案例：
2013年，一位穆斯林女性在面试一家零售公司时被问及她的宗教信仰和是否需遵守特定的宗教服装规定。尽管公司声称这是出于工作场所着装要求的考虑，但该候选人认为这是一种宗教歧视。最终，该公司被判赔偿并接受反歧视培训。
D. 年龄相关
• 你的出生日期是什么时候？
• 你多大了？
• 你什么时候高中毕业/大学毕业？
• 使用“男孩、女孩、年轻”等用语，或指定对特定年龄的偏好。
案例：
2010年，美国一家知名科技公司在面试过程中询问了一位年长候选人的年龄，随后该候选人被拒绝。这位候选人向法院提起诉讼，声称遭受了年龄歧视。最终，该公司被判赔偿该候选人损失的工资和精神损害赔偿。
E. 国籍相关
• 你是哪个国家的公民？
• 你是土生土长的公民还是移民？
• 你在家通常使用什么语言？
• 在入职前要求候选人提供出生文件或其他国籍相关文件。
• 询问申请人的血统、祖先、国籍、祖籍或国籍。
• 任何亲戚的姓名，如父母、配偶或未成年子女。
F. 身体情况
• 你有没有身体缺陷？
• 你的视力如何？
• 你曾经申请过工人赔偿吗？
• 你是否需要特殊设施？
案例：
2015年，一位患有听力障碍的候选人在面试一家医疗公司时被问及他的残疾状况和是否需要特殊设施。尽管公司声称这是出于对工作环境的考虑，但该候选人认为这是一种残疾歧视。最终，该公司被判赔偿并接受残疾意识培训。
3. 文化差异：尊重多元
坑点预警: 美国职场文化强调个人主义，沟通风格直接。
避坑策略: 对待不同背景的候选人，应采取不同的沟通策略。或可以用猎头作为沟通纽带，让候选人在新入职期可以更快适应并顺利过渡，降低流动率。
4. 招聘渠道：精准定位
坑点预警: 不同人才可能活跃在不同的招聘平台。
避坑策略: 根据职位特点/人才画像选择合适的招聘渠道，如LinkedIn、Indeed、Monster Jobs、行业性招聘网站等。
5. 签证问题：合规询问
坑点预警: 如第二点所说，直接询问候选人国籍或签证状态可能被视为歧视。
避坑策略: 使用合规的询问方式，如询问候选人是否合法有资格在美国工作。例如，如果你想询问候选人是否合法有资格在美国工作，或者他们是否需要移民赞助，更好的做法是问：“您是否有资格合法在美国工作？”或者“您是否需要移民sponsorship才能在美国工作？”，而不是问候选人“您的国籍是什么？” 或“您目前持有什么签证？”后者可能会被视为歧视性问题。
6. 法律环境：严格遵守
坑点预警: 美国各州法律差异大，招聘流程需遵守当地法律法规。
避坑策略: 不将美国视为一个单独的整体国家，而看作是五十个州。美国劳工部（DOL）负责管理和执行一些联邦劳动法律，这些法律覆盖了全国大部分私营、州和地方政府的雇佣。一些州有额外的劳动法律，为工人提供额外的权利和保护。雇主必须同时遵守联邦和州的法律。在招聘前了解并熟悉联邦和州的劳动法律，必要时咨询专业法律顾问。
7. 随意雇佣原则（at will employment）：合规与灵活性
坑点预警: 美国大多数公司采用随意雇佣原则，这意味着员工和雇主都可以在任何时候结束雇佣关系，无需特定理由。但随意雇佣原则，也并不适用所有州。
避坑策略: 在招聘过程中避免做出长期承诺，明确职位是全职还是兼职，避免使用“永久”职位的表述。在录用通知书或雇佣合同中明确说明随意雇佣的状态，并要求新员工签署确认。将随意雇佣原则写入公司手册或政策手册，确保透明度和合规性。考虑到美国劳动法的诉讼性质，为员工创建符合美国法律要求的雇佣合同或录用通知书。
8. 合作伙伴选择：深入了解
坑点预警: 当地人力资源服务公司不一定了解国内企业的企业文化、中国文化，对待华人的态度和对招聘需求的理解的理解都可能因为文化差异而出现偏差。
避坑策略: 选择对中国文化有深入了解，且知道如何结合当地文化，塑造并传递雇主品牌形象，并能深刻理解雇主招聘需求的合作伙伴。
KOS高奥士国际不仅可以依靠我们深厚的网络帮助企业找到合适的人才，还可以在招聘过程中提供文化背景的信息和建议，帮助企业更好地理解候选人的文化背景，也帮助候选人更好地融入企业。
如有企业出海招聘需求，欢迎点击联系Andy。
